Parité salariale

Q&R concernant la parité salariale

  1. Qu’est-ce que la parité salariale?
    La parité salariale – au sens où l’entendent les critères établis dans la Loi canadienne sur les droits de la personne – veut dire un salaire égal pour un travail de valeur égale. C’est l’obligation pour les employeurs de verser aux titulaires d’emplois à prédominance masculine et d’emplois à prédominance féminine le même salaire s’ils exécutent des tâches de valeur égale.
  2. Le groupe FI et-il à prédominance féminine?
    Oui – le groupe FI se compose actuellement à 55,8 % de femmes et ce pourcentage est à la hausse. Au niveau FI-01, en particulier, on compte 63 % de femmes.
  3. N’est-ce pas la même chose que le principe « à travail égal, salaire égal »?
    Non, le principe « à travail égal, salaire égal » a trait à la comparaison d’un travail qui est identique ou semblable. Par exemple, tous les FI-01 touchent le même taux de rémunération, qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes, comme c’est le cas de tous les ingénieurs de niveau 1. Cependant, il n’arrive pas nécessairement toujours que le travail des niveaux FI-01 et ENG-01 soit de valeur égale. La parité salariale exige la comparaison des taux de rémunération versés aux groupes à prédominance masculine et féminine pour différents types de travail et, en conséquence, la comparaison entre différents groupes professionnels.
  4. Que faut-il pour prouver la valeur égale? 
    La Loi canadienne sur les droits de la personne
     stipule que la valeur d’un emploi doit être établie en fonction des critères suivants : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Ces critères sont ensuite comparés pour faire en sorte que les emplois qui sont de valeur semblable ou égale soient rémunérés au même taux. En outre, l’Ordonnance sur la parité salariale exige que le système de classification utilisé pour évaluer les emplois soit non sexiste. Cela signifie que tout travail doit être examiné et évalué équitablement. Le système de classification de la fonction publique est insatisfaisant à ces deux égards.
  5. Les énormes paiements versés aux commis et à d’autres il y a des années n’ont-ils pas réglé le problème de la disparité salariale?
    Ces paiements ont partiellement comblé l’écart salarial pour certains emplois (cependant, cette décision du Tribunal canadien des droits de la personne ne s’appliquait pas au groupe FI). Malgré les paiements versés, le système de classification doit changer pour que le travail soit évalué équitablement. Cet aspect de la plainte pour disparité salariale est encore en litige.
  6. N’est-il pas difficile de prouver la valeur égale d’un travail?
    Ce n’est pas plus difficile que les décisions de classification qui sont prises chaque jour. Ce qu’il faut, ce sont les outils pour comparer divers types de travail. Le système de classification actuellement en vigueur dans la fonction publique fédérale ne peut les fournir, car chaque norme de classification est différente pour chaque groupe professionnel.
  7. Si la parité salariale est la loi, pourquoi alors n’est-elle pas appliquée?
    La loi repose sur la présentation de plaintes. Cela signifie que ceux et celles qui subissent des disparités salariales doivent présenter des plaintes pour obtenir la parité. Le gouvernement a adopté pour position de retarder les règlements le plus longtemps et le plus onéreusement possible. Néanmoins, beaucoup de paiements de parité salariale ont été versés à des fonctionnaires fédéraux par suite de telles plaintes. Le Conseil du Trésor fédéral a travaillé pendant 12 ans à l’élaboration d’une nouvelle Norme générale de classification (NGC) qui aurait tenté d’appliquer le salaire égal pour du travail de valeur égale à tous les groupes professionnels.
  8. Qu’est-il arrivé à la NGC?
    Les coûts de la parité salariale se sont révélés tout simplement plus élevés que ce que le gouvernement était disposé à payer, ce qui fait que la NGC a été reléguée aux oubliettes en 2002.
  9. Qu’arrive-t-il à présent?
    L’employeur fédéral fait face à une foule de plaintes de disparité salariale de la part de fonctionnaires syndiqués et non syndiqués. Au moins un syndicat collabore avec le Conseil du Trésor à élaborer une nouvelle démarche d’approche à la classification qui toucherait le plus important groupe professionnel de la fonction publique.
  10. Que va faire l’ACAF?
    Un comité de la classification et de la parité salariale examine actuellement la question et les mesures qui s’imposent. Ces mesures pourraient comprendre du lobbying auprès du Conseil du Trésor relativement au problème que posent la norme de classification et les taux de rémunération du groupe FI, une revendication présentée dans le cadre des négociations collectives exigeant que l’employeur et l’ACAF collaborent à l’élaboration d’une nouvelle démarche plus équitable pour l’évaluation des postes ou, encore, une action en justice, par exemple, une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne; toutes ces mesures peuvent être prises simultanément. D’autres mesures exigeront de toute évidence la participation des membres de l’ACAF. L’Association a déjà tenu cinq groupes de discussion visant à engager les membres, à les sensibiliser et à obtenir leur apport. Ces rencontres ont, jusqu’ici, eu lieu à Ottawa (en anglais et en français), à Vancouver, à Halifax et à Montréal. L’ACAF compte obtenir une contribution supplémentaire au moyen d’autres groupes de discussion, de questionnaires et de l’apport général des membres. Participez, renseignez-vous et communiquez avec l’ACAF pour obtenir de plus amples renseignements.
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