{"id":4375,"date":"2008-10-30T14:46:21","date_gmt":"2008-10-30T14:46:21","guid":{"rendered":"http:\/\/127.0.0.1\/wordpress87\/?p=640"},"modified":"2008-10-30T14:46:21","modified_gmt":"2008-10-30T14:46:21","slug":"30-octobre-2008-president-l-acaf-discute-l-engagement-employes-comme-etant-clef-succes-lieu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.acfo-acaf.com\/fr\/30-octobre-2008-president-l-acaf-discute-l-engagement-employes-comme-etant-clef-succes-lieu\/","title":{"rendered":"30 octobre 2008 Le pr\u00e9sident de l’ACAF discute l’engagement des employ\u00e9s comme \u00e9tant clef au succ\u00e8s du lieu de travail (ProgressMedia)"},"content":{"rendered":"

Ce document a \u00e9t\u00e9 traduit en fran\u00e7ais pour votre accessibilit\u00e9.<\/em><\/p>\n

Montrez votre amour<\/strong>
\nPour obtenir des employ\u00e9s engag\u00e9s, il faut ouvrir ses yeux et ses oreilles. Et, rappelez-vous, chacun a un r\u00f4le \u00e0 jouer. Si vous n\u00e9gligez les besoins de vos effectifs, vous pouvez dire adieu \u00e0 vos b\u00e9n\u00e9fices.<\/p>\n

Mary Jane Copps
\nProgressMedia.ca
\nprogressmedia.ca\/article\/2008\/10\/show-love<\/a><\/p>\n

Vers la fin de l’ann\u00e9e derni\u00e8re, le cabinet de services professionnels Towers Perrin a publi\u00e9 une \u00e9tude de la population active qui renfermait quelques donn\u00e9es renversantes. Seulement 21 % des employ\u00e9s interrog\u00e9s partout dans le monde font preuve d’engagement \u00e0 l’\u00e9gard de leur travail. Et m\u00eame au sein de ce groupe, 5 % recherchent activement un autre emploi. Pour ce qui est du reste de la population active, o\u00c3\u00b9 les employ\u00e9s vont de partiellement engag\u00e9s \u00e0 d\u00e9sengag\u00e9s, 25 % sondent le march\u00e9 du travail.<\/p>\n

Bien que le Canada d\u00e9passe la moyenne mondiale avec une moyenne de 23 % d’effectifs enti\u00e8rement engag\u00e9s, la donn\u00e9e la plus importante qui ressort est que 68 % des Canadiens envisagent de changer d’emploi. \u00ab Tout juste apr\u00e8s le tournant du si\u00e8cle, nous avons commenc\u00e9 \u00e0 constater une baisse de productivit\u00e9 au travail \u00bb, d\u00e9clare Eddie LeMoine, un consultant et facilitateur d’engagement des employ\u00e9s de Halifax. \u00ab Nous avons commenc\u00e9 \u00e0 offrir aux employ\u00e9s plus de comp\u00e9tences et de connaissances afin d’accro\u00eetre cette productivit\u00e9, mais avec peu de r\u00e9sultats, voire aucun. \u00bb<\/p>\n

M. LeMoine d\u00e9clare qu’il incombe aux employeurs de prendre conscience que les choses ont chang\u00e9 et que l’engagement des employ\u00e9s doit constituer la premi\u00e8re priorit\u00e9 de toute entreprise en mati\u00e8re de ressources humaines. \u00ab En 1982, personne ne se pr\u00e9occupait de l’engagement \u00bb, dit-il. \u00ab Lorsque la productivit\u00e9 ralentissait, on pensait qu’on avait une \u00e9quipe d\u00e9motiv\u00e9e et qu’il faudrait peut-\u00eatre proc\u00e9der \u00e0 des cong\u00e9diements et \u00e0 du recrutement. Mais, aujourd’hui, si vous n’offrez pas \u00e0 vos employ\u00e9s des occasions de se sentir forts, de les rendre engag\u00e9s, quelqu’un d’autre le fera. Et vous ne serez peut-\u00eatre pas en mesure de les remplacer. \u00bb<\/p>\n

Statistique Canada vient \u00e9tayer cette affirmation. Le taux de ch\u00f4mage national est \u00e0 son plus bas niveau des 30 derni\u00e8res ann\u00e9es. Il en va de m\u00eame au Nouveau-Brunswick. En Nouvelle-\u00c9cosse, \u00e0 l’\u00cele-du-Prince-\u00c9douard et \u00e0 Terre-Neuve-Labrador, les taux de ch\u00f4mage sont moins d’un point de pourcentage au-dessus de leurs seuils historiques. \u00ab Et il ne s’agit pas simplement d’une question de personnes passant \u00e0 de nouveaux emplois \u00bb, ajoute M. LeMoine. \u00ab J’\u0153uvre aupr\u00e8s d’organisations dont la moyenne d’\u00e2ge est de 49 ans. Cela peut se r\u00e9v\u00e9ler une catastrophe — dans six ans d’ici, la majorit\u00e9 de vos employ\u00e9s pourraient prendre leur retraite. \u00bb<\/p>\n

Qu’entend-on exactement par engagement des employ\u00e9s? Kevin Aselstine, directeur principal du cabinet de Toronto de Towers Perrin, d\u00e9finit cette expression comme \u00e9tant la volont\u00e9 des gens de d\u00e9ployer spontan\u00e9ment des efforts pour aider les employeurs \u00e0 atteindre leurs objectifs d’entreprise. \u00ab Nous ne parlons pas ici de bonheur en soi \u00bb, de dire M. Aselstine. \u00ab L’engagement compte plut\u00f4t trois caract\u00e9ristiques ou catalyseurs fort distincts \u00bb, qu’il r\u00e9sume en trois mots : t\u00eate, c\u0153ur et main. \u00ab Est-ce que je comprends vraiment ce que l’organisation cherche \u00e0 atteindre? L’organisation est-elle un lieu o\u00c3\u00b9 je suis fier de travailler? Suis-je dispos\u00e9 \u00e0 en faire un peu plus et \u00e0 d\u00e9ployer des efforts spontan\u00e9s? \u00bb<\/p>\n

Le c\u0153ur m\u00eame de l’engagement des employ\u00e9s, c’est le changement, et tout commence au sommet. \u00ab Il faut d’abord commencer par la direction, car il s’agit de vaincre la culture de complaisance \u00bb, d\u00e9clare Milt Isaacs, pr\u00e9sident et PDG de l’Association canadienne des agents financiers (ACAF) dont le si\u00e8ge social est \u00e0 Ottawa.<\/p>\n

M. Isaacs s’est fait le champion de l’engagement au sein de sa propre organisation et il en r\u00e9colte joyeusement les fruits aujourd’hui. \u00ab J’ai tant de plaisir que je me sens coupable de toucher un ch\u00e8que de paie \u00bb, d\u00e9clare-t-il. \u00ab Je pense que, m\u00eame si je gagnais \u00e0 la loterie, je resterais en poste. Il est \u00e9tonnant de constater comme les gens peuvent \u00e0 la fois passer par les deux extr\u00eames, l’engagement et la satisfaction. J’arrive au bureau, et il y a tant d’\u00e9nergie qui s’en d\u00e9gage. \u00bb<\/p>\n

Il lui a fallu environ 18 mois pour renverser la vapeur \u00e0 l’ACAF, mais M. Isaacs estime que l’organisation jouit d\u00e9sormais d’un effectif enti\u00e8rement engag\u00e9. \u00ab Nous avions notamment l’habitude de retenir les services d’un avocat pour diriger les n\u00e9gociations collectives, ce qui nous co\u00fbtait environ 100 000 $ \u00e0 chaque ronde de n\u00e9gociations \u00bb, explique-t-il. \u00ab Mais, un de nos agents des relations de travail, qui est avocat, a offert de suivre un cours de 5 000 $ qui, compte tenu de ses ant\u00e9c\u00e9dents en contentieux, lui permet de se charger des n\u00e9gociations. C’est vraiment ce qu’il voulait — il voulait nous \u00e9conomiser les 100 000 $. \u00bb<\/p>\n

Lorsqu’il est devenu manifeste que l’ACAF se sentait \u00e0 l’aise de confier davantage de responsabilit\u00e9s aux personnes au sein de l’organisation, les employ\u00e9s ont commenc\u00e9 \u00e0 se porter volontaires pour des projets. Il en est r\u00e9sult\u00e9 des avantages impr\u00e9vus. \u00ab Notre programme pour l’Association a progress\u00e9 plus rapidement que pr\u00e9vu \u00bb, d\u00e9clare M. Isaacs. \u00ab Nous avons six mois d’avance sur l’\u00e9ch\u00e9ancier. Nous avions aussi une nouvelle initiative qui devait durer deux ans, et nous sommes d\u00e9j\u00e0 en avance d’environ 18 mois — simplement parce que nous nous en chargeons \u00e0 l’interne et \u00e0 50 % du co\u00fbt pr\u00e9vu. C’est ce que nous voulons dire par des effectifs engag\u00e9s. \u00bb<\/p>\n

M. Isaacs estime que l’engagement, c’est d’abord et avant tout une question d’ \u00ab allumer ses employ\u00e9s \u00bb, de montrer son engagement \u00e0 leur \u00e9gard. \u00ab C’est quelque chose de gros, un grand changement, pour l’employeur que de manifester son engagement \u00bb, d\u00e9clare-t il. \u00ab C’est la situation que nous devions renverser. \u00bb Dans le cas de M. Isaacs, il fallait d’abord attirer l’attention des employ\u00e9s, ce qui, pour reprendre ses mots, s’est fait au moyen d’un \u00ab violent craquement dans la for\u00eat organisationnelle. Il est important de prendre conscience que la r\u00e9mun\u00e9ration n’est pas un facteur d’engagement, mais qu’elle peut devenir un facteur de d\u00e9sengagement. Si vous pensez qu’en payant davantage vos employ\u00e9s, ils deviendront par le fait m\u00eame engag\u00e9s, vous vous leurrez. C’est en restructurant la r\u00e9mun\u00e9ration que nous avons capt\u00e9 l’attention de tout le monde. \u00bb<\/p>\n

L’\u00e9tape suivante consistait \u00e0 organiser une retraite du personnel, facilit\u00e9e par M. LeMoine. \u00ab Ce fut vraiment le point tournant \u00bb, ajoute M. Isaacs. \u00ab Nous avons demand\u00e9 \u00e0 nos employ\u00e9s ce qu’ils attendaient de l’organisation. Nous leur avons dit que nous voulions parler de ce que, selon eux, l’organisation devrait faire pour eux. Ils sont rest\u00e9s surpris, mais nous voulions leur faire comprendre que l’organisation qui les emploie a l’obligation de r\u00e9pondre \u00e0 certaines attentes de ses employ\u00e9s. \u00bb<\/p>\n

La facilitation est aussi la premi\u00e8re \u00e9tape que recommande M. Aselstine. \u00ab Conna\u00eetre ses employ\u00e9s, voil\u00e0 le v\u00e9ritable point de d\u00e9part \u00bb, d\u00e9clare-t-il. \u00ab Faites venir quelqu’un qui peut mener un sondage au sein de votre organisation afin de cerner les catalyseurs de l’engagement et quel est votre rendement \u00e0 leur \u00e9gard. \u00bb<\/p>\n

M. LeMoine diff\u00e8re l\u00e9g\u00e8rement d’opinion au sujet du processus d’engagement. \u00ab C’est tr\u00e8s bien de mesurer, et un sondage ne constitue pas un vilain point de d\u00e9part. Mais, \u00e0 vrai dire, la plupart des employeurs au Canada ne sont pas enti\u00e8rement engag\u00e9s \u00bb, dit-il. \u00ab Ainsi, m\u00eame si vous poss\u00e9dez une organisation du tonnerre et que votre pourcentage est de 45 %, il n’en reste pas moins que l’engagement reste un probl\u00e8me. Je ne crois pas qu’il soit n\u00e9cessaire de mesurer votre propre degr\u00e9 d’engagement. Je crois que vous devriez poser par hypoth\u00e8se que vous avez besoin d’obtenir l’engagement d’un plus grand nombre de vos employ\u00e9s et que vous devez agir en cons\u00e9quence. Apr\u00e8s, vous aurez tout loisir de mesurer l’accroissement de la rentabilit\u00e9, de la productivit\u00e9 et du maintien des effectifs. \u00bb<\/p>\n

C’est ce qui se produit au bureau de Halifax du Groupe CGI Inc. \u00ab Nous appelons nos employ\u00e9s \u00ab membres \u00bb, souligne Cecil Smith, vice-pr\u00e9sident principal de la succursale de l’Atlantique. \u00ab Ils sont copropri\u00e9taires de l’entreprise parce que nous avons un r\u00e9gime d’achat d’actions. Et, en 2008, une de nos priorit\u00e9s d’entreprise a pour titre \u00ab Investir dans les membres \u00bb. Nous voulons nous assurer d’investir dans nos membres, et cela signifie mettre l’accent sur nos points forts et \u00e9tablir des objectifs en cons\u00e9quence. \u00bb<\/p>\n

CGI a effectivement men\u00e9 un sondage aupr\u00e8s de ses membres, qui a fait ressortir le besoin de plus d’engagement, de participation et d’enthousiasme. \u00ab C’est cela, ainsi qu’un certain probl\u00e8me de roulement du personnel, qui nous a fait prendre conscience que nous devions en faire une priorit\u00e9 \u00bb, ajoute M. Smith. En travaillant de concert avec M. LeMoine, l’entreprise conna\u00eet d\u00e9j\u00e0 du succ\u00e8s \u00e0 deux \u00e9gards : le degr\u00e9 d’enthousiasme \u00e9vident au travail et un pourcentage plus \u00e9lev\u00e9 de maintien des effectifs. \u00ab Il ne s’agit pas d’un engagement des ligues majeures \u00bb, d\u00e9clare M. Smith, \u00ab mais il faut rester centr\u00e9 sur cette priorit\u00e9 d’entreprise. Il faut commencer par les gens qui sont d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9s, puis rejoindre ceux qui manquent d’enthousiasme. \u00bb<\/p>\n

\u00ab Toute entreprise compte des employ\u00e9s activement d\u00e9sengag\u00e9s \u00bb, de poursuivre M. LeMoine. \u00ab Le pourcentage varie probablement entre 10 % et 20 %. Ce sont ceux qui rechignent, qui distraient les autres de leur travail, qui ont toujours h\u00e2te de rentrer \u00e0 la maison. Et la pire fa\u00e7on d’amorcer le processus d’engagement, c’est de mettre l’accent sur ce groupe de personnes. \u00bb<\/p>\n

Lorsque les entreprises mettent en place des politiques qui ciblent les employ\u00e9s activement d\u00e9sengag\u00e9s – par exemple, des feuilles de temps et d’autres modes de contr\u00f4le -, tout le monde est insult\u00e9. Ceux qui sont d\u00e9sengag\u00e9s ont plus de motifs de rechigner, et les employ\u00e9s engag\u00e9s commencent \u00e0 partir. \u00ab Le point de d\u00e9part id\u00e9al, et le seul qui fonctionne vraiment, c’est la haute direction \u00bb, conclut M. LeMoine. \u00ab L’engagement doit venir du sommet pour la simple raison que les gens ne quittent pas l’entreprise, ils quittent des patrons. L’engagement ne doit pas rester un v\u0153u pieux – il faut en faire la preuve. \u00bb<\/p>\n

Pour M. Isaacs, l’engagement des employ\u00e9s incombe directement \u00e0 la haute direction. Les cadres sup\u00e9rieurs doivent eux-m\u00eames \u00eatre engag\u00e9s et s’int\u00e9resser sinc\u00e8rement aux int\u00e9r\u00eats et au bien-\u00eatre de leurs employ\u00e9s, et ils doivent \u00eatre dispos\u00e9s \u00e0 remplir les attentes plut\u00f4t que de dire \u00ab non \u00bb par pur r\u00e9flexe. Leur r\u00e9action devrait \u00eatre : \u00ab Peut-\u00eatre que nous le pouvons. Quelles sont nos options? Quelles options pouvons-nous cr\u00e9er? \u00bb Il conclut : \u00ab Un cadre engag\u00e9, c’est quelqu’un qui ne dit pas non; sinon, les gens partiront et vous vous retrouverez avec des effectifs inexp\u00e9riment\u00e9s. Il ne faut pas dire non, mais plut\u00f4t comment. \u00bb<\/p>\n

Mary Jane Copps est une consultante en communications de Halifax. On peut la joindre \u00e0
\nmaryjane@thephonelady.ca<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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