{"id":4397,"date":"2008-02-21T14:14:51","date_gmt":"2008-02-21T14:14:51","guid":{"rendered":"http:\/\/127.0.0.1\/wordpress87\/?p=660"},"modified":"2008-02-21T14:14:51","modified_gmt":"2008-02-21T14:14:51","slug":"qr-concernant-parite-salariale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.acfo-acaf.com\/fr\/qr-concernant-parite-salariale\/","title":{"rendered":"Q&R concernant la parit\u00e9 salariale"},"content":{"rendered":"
    \n
  1. Qu’est-ce que la parit\u00e9 salariale?<\/em><\/strong>
    \nLa parit\u00e9 salariale – au sens o\u00f9 l’entendent les crit\u00e8res \u00e9tablis dans la\u00a0Loi canadienne sur les droits de la personne<\/em>\u00a0– veut dire un salaire \u00e9gal pour un travail de valeur \u00e9gale. C’est l’obligation pour les employeurs de verser aux titulaires d’emplois \u00e0 pr\u00e9dominance masculine et d’emplois \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine le m\u00eame salaire s’ils ex\u00e9cutent des t\u00e2ches de valeur \u00e9gale.<\/li>\n
  2. Le groupe FI et-il \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine?<\/em><\/strong>
    \nOui – le groupe FI se compose actuellement \u00e0 55,8 % de femmes et ce pourcentage est \u00e0 la hausse. Au niveau FI-01, en particulier, on compte 63 % de femmes.<\/li>\n
  3. N’est-ce pas la m\u00eame chose que le principe \u00ab \u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal \u00bb?<\/em><\/strong>
    \nNon, le principe \u00ab \u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal \u00bb a trait \u00e0 la comparaison d’un travail qui est identique ou semblable. Par exemple, tous les FI-01 touchent le m\u00eame taux de r\u00e9mun\u00e9ration, qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes, comme c’est le cas de tous les ing\u00e9nieurs de niveau 1. Cependant, il n’arrive pas n\u00e9cessairement toujours que le travail des niveaux FI-01 et ENG-01 soit de valeur \u00e9gale. La parit\u00e9 salariale exige la comparaison des taux de r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9s aux groupes \u00e0 pr\u00e9dominance masculine et f\u00e9minine pour diff\u00e9rents types de travail et, en cons\u00e9quence, la comparaison entre diff\u00e9rents groupes professionnels.<\/li>\n
  4. Que faut-il pour prouver la valeur \u00e9gale?<\/em><\/strong>\u00a0
    \nLa Loi canadienne sur les droits de la personne<\/em>\u00a0stipule que la valeur d’un emploi doit \u00eatre \u00e9tablie en fonction des crit\u00e8res suivants : comp\u00e9tences, efforts, responsabilit\u00e9s et conditions de travail. Ces crit\u00e8res sont ensuite compar\u00e9s pour faire en sorte que les emplois qui sont de valeur semblable ou \u00e9gale soient r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s au m\u00eame taux. En outre, l’Ordonnance sur la parit\u00e9 salariale exige que le syst\u00e8me de classification utilis\u00e9 pour \u00e9valuer les emplois soit non sexiste. Cela signifie que tout travail doit \u00eatre examin\u00e9 et \u00e9valu\u00e9 \u00e9quitablement. Le syst\u00e8me de classification de la fonction publique est insatisfaisant \u00e0 ces deux \u00e9gards.<\/li>\n
  5. Les \u00e9normes paiements vers\u00e9s aux commis et \u00e0 d’autres il y a des ann\u00e9es n’ont-ils pas r\u00e9gl\u00e9 le probl\u00e8me de la disparit\u00e9 salariale?<\/em><\/strong>
    \nCes paiements ont partiellement combl\u00e9 l’\u00e9cart salarial pour certains emplois (cependant, cette d\u00e9cision du Tribunal canadien des droits de la personne ne s’appliquait pas au groupe FI). Malgr\u00e9 les paiements vers\u00e9s, le syst\u00e8me de classification doit changer pour que le travail soit \u00e9valu\u00e9 \u00e9quitablement. Cet aspect de la plainte pour disparit\u00e9 salariale est encore en litige.<\/li>\n
  6. N’est-il pas difficile de prouver la valeur \u00e9gale d’un travail?<\/em><\/strong>
    \nCe n’est pas plus difficile que les d\u00e9cisions de classification qui sont prises chaque jour. Ce qu’il faut, ce sont les outils pour comparer divers types de travail. Le syst\u00e8me de classification actuellement en vigueur dans la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale ne peut les fournir, car chaque norme de classification est diff\u00e9rente pour chaque groupe professionnel.<\/li>\n
  7. Si la parit\u00e9 salariale est la loi, pourquoi alors n’est-elle pas appliqu\u00e9e?<\/em><\/strong>
    \nLa loi repose sur la pr\u00e9sentation de plaintes. Cela signifie que ceux et celles qui subissent des disparit\u00e9s salariales doivent pr\u00e9senter des plaintes pour obtenir la parit\u00e9. Le gouvernement a adopt\u00e9 pour position de retarder les r\u00e8glements le plus longtemps et le plus on\u00e9reusement possible. N\u00e9anmoins, beaucoup de paiements de parit\u00e9 salariale ont \u00e9t\u00e9 vers\u00e9s \u00e0 des fonctionnaires f\u00e9d\u00e9raux par suite de telles plaintes. Le Conseil du Tr\u00e9sor f\u00e9d\u00e9ral a travaill\u00e9 pendant 12 ans \u00e0 l’\u00e9laboration d’une nouvelle Norme g\u00e9n\u00e9rale de classification (NGC) qui aurait tent\u00e9 d’appliquer le salaire \u00e9gal pour du travail de valeur \u00e9gale \u00e0 tous les groupes professionnels.<\/li>\n
  8. Qu’est-il arriv\u00e9 \u00e0 la NGC?<\/em><\/strong>
    \nLes co\u00fbts de la parit\u00e9 salariale se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s tout simplement plus \u00e9lev\u00e9s que ce que le gouvernement \u00e9tait dispos\u00e9 \u00e0 payer, ce qui fait que la NGC a \u00e9t\u00e9 rel\u00e9gu\u00e9e aux oubliettes en 2002.<\/li>\n
  9. Qu’arrive-t-il \u00e0 pr\u00e9sent?<\/em><\/strong>
    \nL’employeur f\u00e9d\u00e9ral fait face \u00e0 une foule de plaintes de disparit\u00e9 salariale de la part de fonctionnaires syndiqu\u00e9s et non syndiqu\u00e9s. Au moins un syndicat collabore avec le Conseil du Tr\u00e9sor \u00e0 \u00e9laborer une nouvelle d\u00e9marche d’approche \u00e0 la classification qui toucherait le plus important groupe professionnel de la fonction publique.<\/li>\n
  10. Que va faire l’ACAF?<\/em><\/strong>
    \nUn comit\u00e9 de la classification et de la parit\u00e9 salariale examine actuellement la question et les mesures qui s’imposent. Ces mesures pourraient comprendre du lobbying aupr\u00e8s du Conseil du Tr\u00e9sor relativement au probl\u00e8me que posent la norme de classification et les taux de r\u00e9mun\u00e9ration du groupe FI, une revendication pr\u00e9sent\u00e9e dans le cadre des n\u00e9gociations collectives exigeant que l’employeur et l’ACAF collaborent \u00e0 l’\u00e9laboration d’une nouvelle d\u00e9marche plus \u00e9quitable pour l’\u00e9valuation des postes ou, encore, une action en justice, par exemple, une plainte aupr\u00e8s de la Commission canadienne des droits de la personne; toutes ces mesures peuvent \u00eatre prises simultan\u00e9ment. D’autres mesures exigeront de toute \u00e9vidence la participation des membres de l’ACAF. L’Association a d\u00e9j\u00e0 tenu cinq groupes de discussion visant \u00e0 engager les membres, \u00e0 les sensibiliser et \u00e0 obtenir leur apport. Ces rencontres ont, jusqu’ici, eu lieu \u00e0 Ottawa (en anglais et en fran\u00e7ais), \u00e0 Vancouver, \u00e0 Halifax et \u00e0 Montr\u00e9al. L’ACAF compte obtenir une contribution suppl\u00e9mentaire au moyen d’autres groupes de discussion, de questionnaires et de l’apport g\u00e9n\u00e9ral des membres. Participez, renseignez-vous et communiquez avec l’ACAF pour obtenir de plus amples renseignements.<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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