Le point sur l’accès au congé 699

La semaine passée, le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) a publié, à l’intention des ministères, une mise à jour de la directive sur l’utilisation des « autres congés payés (code 699) » qui était formulée de manière ambiguë en ce qui concerne la nécessité pour les employés d’épuiser d’abord toutes les autres formes pertinentes de congé. Aujourd’hui le BDPRH a publié un document de clarification qui montre bien que l’employeur a choisi de violer les termes des conventions collectives et des droits de la personne de nos membres pour des motifs politiques.

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Ce qui a changé

Dès à présent, les ministères ont pour instruction de ne pas considérer les demandes de congé présentées en vertu de la clause 44.03 de la convention collective des FI (un libellé semblable figure dans les conventions collectives des AV et PA qui concernent les membres CT-EAV et CR-IAU), qui prévoit « un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé l’empêchent de se rendre au travail  », tant que toutes les autres formes de congé payé ne sont pas épuisées, y compris le congé annuel.

Pourquoi est-ce important?

La directive du BDPRH a pour effet d’ajouter unilatéralement des conditions et des restrictions qui ne font pas partie de la convention collective, ce qui constitue une violation non équivoque de la convention et de notre liberté d’association en vertu de la Charte canadienne des droits et libertés. De plus, l’analyse de ces changements, réalisée par l’employeur lui-même, montre qu’ils affecteront de manière disproportionnée les femmes et les membres des groupes traditionnellement marginalisés. Les mesures prises sont discriminatoires et constituent une violation flagrante de vos droits, sans parler du fait qu’elles constituent un affront à la relation de travail que nous nous sommes efforcés de maintenir pendant cette période sans précédent.

En outre, ces changements créent de l’instabilité et de l’incertitude au moment où la deuxième vague de la pandémie frappe le pays. Tout cela nuit à la santé mentale de l’ensemble du groupe et crée des obstacles inutiles pour les personnes qui veulent respecter les directives de santé publique pour le bien de toute la population.

Quelle est la suite des choses?

Nous avons indiqué clairement à l’employeur que ce n’est pas le moment de saborder un système qui fonctionne bien pour aider les membres à gérer la pandémie. Mais il a plutôt décidé de faire des changements qui constituent une violation de votre convention collective, des droits de la personne et de la Charte des droits. Il n’incombe pas à l’employeur, ni aux gestionnaires auxquels il délègue ces décisions, de choisir les droits à défendre et ceux à rejeter au nom de la politique.

Si un congé 699 vous est refusé, communiquez avec un conseiller en relations de travail de l’ACFO‑ACAF (labourrelations@acfo-acaf.com) et nous vous aiderons et, s’il y a lieu, nous entreprendrons immédiatement la procédure de dépôt d’un grief en votre nom. En attendant, nous déposerons un grief de principe au nom du groupe. Une analyse est déjà en cours pour déterminer d’autres mesures qui peuvent être officiellement prises telles qu’une plainte déposée auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, en vertu de la législation sur les droits de la personne et en raison de la violation de vos droits garantis par la Charte.

Par ailleurs, nous vous conseillons à tous de programmer tous les congés personnels et annuels auxquels vous avez droit cette année afin d’éviter que l’employeur ne prévoie lui-même votre congé annuel ou ne vous refuse l’accès au congé 699 au motif que vous avez un congé annuel non planifié.