Les effets de la discrimination sur le processus de dotation : ce qu’il faut savoir

La discrimination et la peur de faire l’objet de discrimination sont une réalité quotidienne dans le monde entier.

Depuis peu, on parle de plus en plus de discrimination au sein de la fonction publique fédérale et dans le processus de dotation en personnel. Ici, à l’ACFO-ACAF, nous préconisons l’élimination de tous les obstacles systémiques qui existent dans les règlements de dotation actuels et dans le processus de dotation en général.

Afin d’aider nos membres à mieux comprendre les effets de la discrimination sur le processus de dotation, nous leur présentons les renseignements suivants :

• Ce qu’est la discrimination.
• Comprendre l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.
• Comment les responsables de l’embauche peuvent-ils prévenir la discrimination dans leur processus de dotation?
• L’importance de dénoncer la discrimination.

Qu’est-ce que la discrimination?

La discrimination est définie par la Commission des droits de la personne comme « une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière négative une personne… [pour des] raisons … protégées par la loi ». Les motifs de discrimination interdits sont les suivants :

• la race,
• l’origine nationale ou ethnique,
• la couleur,
• la religion,
• l’âge,
• le sexe,
• l’orientation sexuelle,
• l’identité ou expression de genre,
• l’état matrimonial;
• la situation de famille,
• les caractéristiques génétiques,
• le handicap,
• une condamnation qui a fait l’objet d’une réhabilitation ou d’une suspension du casier judiciaire (ou état de personne graciée).

Si l’on vous traite différemment pour des raisons autres que celles énumérées ci-dessus, cela ne sera pas considéré comme de la discrimination au sens de la loi. Néanmoins, vous pouvez toujours contacter l’équipe des relations de travail de l’ACFO-ACAF en envoyant un courriel à labourrelations@acfo-acaf.com, et nous pourrons vous aider à trouver une solution aux problèmes auxquels vous faites face.  

Comprendre l’obligation d’adaptation

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est une expression utilisée pour décrire l’obligation qu’ont les employeurs d’adapter les règles, les politiques ou les pratiques pour vous permettre de participer au mieux de vos capacités à toutes les activités liées au travail. Un employé peut demander des mesures d’adaptation en fonction de besoins liés aux motifs de distinction illicite décrits plus haut. Il incombe à la direction

• de déterminer les obstacles susceptibles de nuire à la personne qui demande une mesure d’adaptation;
• d’examiner les possibilités d’éliminer ces obstacles;
• de veiller à ce que les demandes d’information soient constructives et respectent la vie privée et la confidentialité.

L’objectif des mesures d’adaptation est de supprimer les obstacles qui empêchent un employé ou une employée de s’intégrer et de participer pleinement au milieu de travail, d’une manière individualisée et dans le respect de sa vie privée et de sa confidentialité. Il s’agit, entre autres, de supprimer les obstacles dans les processus de dotation afin de favoriser l’inclusion et l’accessibilité.

Si vous souhaitez demander une mesure d’adaptation dans un processus de dotation, nous vous recommandons de communiquer avec le représentant de la direction mentionné dans l’offre d’emploi. L’employeur n’a pas le droit de connaître votre état de santé ou votre diagnostic. L’équipe des relations de travail de l’ACFO-ACAF peut vous donner des conseils et vous aider à présenter une demande de mesure d’adaptation.

Exemple de situation où demander une mesure d’adaptation

Jamie, une personne malvoyante, a présenté une demande d’emploi dans la fonction publique fédérale et est invitée par l’employeur à passer un test écrit pour que ses connaissances soient évaluées avant l’étape suivante de la procédure d’embauche. Jamie peut s’adresser au responsable de la dotation et demander les aménagements nécessaires qui l’aideront à donner le meilleur d’elle‑même dans son test.

Comment les gestionnaires d’embauche peuvent-ils s’assurer que les préjugés n’ont pas d’incidence sur leur processus de dotation?

Les gestionnaires d’embauche jouent un rôle important dans la promotion d’une culture de travail positive et inclusive.

En tant que gestionnaire d’embauche, vous avez la responsabilité de prendre les mesures nécessaires pour que votre processus de dotation soit exempt de préjugés ou de discrimination. Il s’agit notamment d’examiner les obstacles susceptibles de nuire aux candidats et les solutions permettant de les éliminer. Si vous cherchez des moyens de modifier votre processus de dotation et de prévenir la discrimination, voici quelques suggestions :

• Ne vous contentez pas d’utiliser vos réseaux personnels, vos relations sociales ou le bouche‑à-oreille pour recruter des candidats à des postes vacants. Cette forme de recrutement tend à exclure les personnes qui ne présentent pas les mêmes caractéristiques que vous.
• Les compétences devraient se limiter aux exigences du poste pour lequel vous recrutez.
• Menez les entrevues d’embauche en faisant appel à un comité diversifié qui pose des questions uniformes axées sur la capacité du candidat ou de la candidate à accomplir les tâches essentielles de l’emploi.
• Prenez les mesures nécessaires pour éliminer toute possibilité de préjugé inconscient (par exemple, supprimez les noms et autres données d’identification des tests et/ou des demandes d’emploi avant de les examiner).
• Fournissez une rétroaction aux candidats non retenus de façon à dissiper toute incertitude quant au rôle que la discrimination aurait pu jouer dans votre décision finale.

Exemple de discrimination dans le processus de recrutement

Layla, une jeune adulte travaillant dans la fonction publique fédérale, présente sa candidature à un nouveau poste et est invitée à un entrevue. Au cours de l’entretien, elle mentionne qu’elle s’est récemment mariée, ce qui incite le gestionnaire d’embauche à lui demander si elle et son conjoint ont l’intention de fonder une famille dans un proche avenir.

Les questions de ce type ne doivent pas être utilisées dans le cadre du processus de dotation, car elles peuvent inconsciemment influencer votre décision d’embauche. Dans cette situation, il est possible que le gestionnaire d’embauche choisisse un autre candidat en pensant que Layla pourrait prendre un congé de maternité au cours de son emploi.

Contribuez à l’élimination de la discrimination dans la fonction publique fédérale

Au cours des derniers mois, un certain nombre de fonctionnaires ont fait des déclarations concernant leur expérience de discrimination tout au long de leur carrière dans la fonction publique fédérale. L’une des histoires les plus marquantes est celle de Sandra Griffith-Bonaparte, une employée noire de la fonction publique fédérale qui n’a reçu aucune promotion en 22 ans de travail au gouvernement. Vous pouvez en apprendre plus sur l’expérience de Sandra ici. 

L’ACFO-ACAF continue de plaider en faveur de l’élimination des obstacles systémiques qui entraînent de la discrimination dans le processus de dotation.

Si l’histoire de Sandra vous semble familière et que vous êtes victime d’une discrimination fondée sur l’un des motifs de distinction illicite énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, contactez notre équipe des relations de travail en envoyant un courriel à labourrelations@acfo-acaf.com. Notre équipe de professionnels d’expérience vous aidera à trouver le meilleur plan d’action en fonction de votre situation personnelle.

Si vous voyez quelque chose, dites-le. La discrimination n’a pas sa place dans la fonction publique fédérale, et le fait d’en parler aujourd’hui permettra aux futures générations de fonctionnaires, espérons-le, de ne pas avoir à faire face aux mêmes injustices que celles auxquelles beaucoup de personnes sont confrontées aujourd’hui.